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托管辅导班如何做薪酬绩效管理制度?

2020/6/15 20:28:42      点击:

冯仑曾说:“一个决策者,成功的标志不是手里有多大的权力,而是有多少人愿意为他做事,更愿意为他好好做事。”这句话在教育培训行业同样也是适用的。各位校长可以静下心想一想,自己的团队有多少人真正的在好好做事?

你是不是也会经常困惑:

人才流失严重,核心员工成为竞争对手

员工工作散漫,老板孤军奋战身心俱疲

部门相互推诿无人担责

想激励员工又不知如何下手

苦苦奋斗多年,企业始终不温不火

究其根源,机构的发展离不开一套完善的薪酬绩效体系去管理运营。

薪酬是企业的发动机,也是企业的内在动力。是用人、留人的有效工具。薪酬绩效体系的完善与否,对人才的选用育留,乃至整体业绩都有着直接的影响。

绩效考核本质上是一种过程管理,推动经营业绩的达成和牵引组织与员工成长。

没做好薪酬绩效,大部分员工只是在做事,却不知道为什么结果负责,利益没有压力,工作散漫混日子是必然。

好的管理一定是激励为主,监控为辅,这样才能激发员工做事的态度,产生高绩效机制。事半功倍。

说到这里,我们不妨来看一下行业大哥是如何激励员工的?

俞敏洪是如何有效激励员工的?

俞敏洪曾多次公开表示,老师是新东方最宝贵的财富。要想留住优秀老师,最基本的因素就是经济,经济是建立一切上层建筑的基础。对于个人来说,就是他个人收入的高低,直接决定他会不会留下来。因此,新东方老师的工资一定比周边的培训部,甚至大学里的老师都要高。

说到“收买”员工,俞敏洪绝对是个高手。他说企业要笼络人心,就要看这四块做得好不好:第一,报酬是否公正合理;第二,精神是不是愉悦;第三,员工自身是否成长;第四,员工的荣誉是不是得到承认。

从实际收入来说,员工对自身价值的评判,与企业的评价体系并不一致。但从大局上来说,保证大部分员工愿意在这里干下去的一个重要愿意,是在这里得到的报酬不会比外面差,最好比外面好。

从精神层面上说,员工比较在意在这个企业工作,是否能够不断地成长,不断地学到新的东西,他所处的工作环境是够融洽,精神状态是否愉悦。

除此之外,更重要的是要承认员工的荣誉。俞敏洪有时也带员工出去玩,或者开会时,口头上表扬表扬,员工也会觉得舒服。

 

精华提炼:

新东方制定的激励机制是:

1. 高薪是新东方人才激励的核心;

2. 尊重员工,注重个性发展新东方人才激励机制的重要内容;

3. 情感激励是新东方激励机制的致胜法宝。

 

今年受疫情影响,教培业成重灾区。新东方不光是没有克扣员工老师的任何一份工资,实际上还给他们加薪了。俞敏洪还提及了春节前的运营情况“23号开始决定新东方全面上线以后,新东方的100多位技术人员几乎一天都没有休息,抗住了最大量的时候一天120万(人次)的学生上课。”

 

疫后复苏期,中小机构如何做员工激励?

 

2020年,教培校长没有等到“春天”。从疫情发展初期,教育培训机构发生倒闭、裁员、降薪的现象频发。这一年,活下来最重要。

 

疫后开课,如何设计一套既能降低机构运营成本,又能激励团队干劲十足的智慧薪酬,对机构负责人来说是一个巨大考验。

 

误区:绩效考核的指标越多越好

某校设计了一套教师KPI考核体系,考核内容包括对老师的价值观、讲义完成情况、基本功考试情况、制度违反、上课时长排名、一对一续班率、一对一退课人数、一对一试听不满意人数、小班班级人数、小班续班人数、小班退课人数、小班试听不满意人数、学生推荐、学生慕名、工龄的指标进行考核打分。

 

这是一个“看上去很美”的设计:对老师的每一项细节工作都进行了考核。但事实是,用2年时间买了一个最重要的教训:什么都考核,就是什么都没考核。

 

因为短期来说:老师都被你搞蒙了:“我的努力重点到底是什么?”

 

【正确做法】把小班老师和一对一老师分开,让小班老师认真去带小班,不带或少带一对一,把精力放到小班的业绩上。让一对一老师认真去带一对一,把经历放到一对一的业绩上。

 

同时做好关键指标的管控,达到业绩倍增。

 

这里有个公式:

收入=潜在客户数*到访率*转化率*单价*期数




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